RECRUTEMENT : POURQUOI MISER SUR L’ATTITUDE ET COMMENT S’Y PRENDRE

RECRUTEMENT : POURQUOI MISER SUR L’ATTITUDE ET COMMENT S’Y PRENDRE

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Summary

Pour baser un recrutement sur l’attitude et l’approche d’un candidat : ne donnez pas trop d’importance aux études de cas, posez des questions sur le mode de travail, intéressez-vous aux experiences passées, faites mener les entretiens par les bonnes personnes, remettez en question vos conclusions et enfin passez un moment informel avec le candidat.

En tant qu’entreprise en pleine croissance, nous passons du temps à réfléchir à nos techniques d’entretien et à comment améliorer notre processus de recrutement. Ce sont des sujets qui intéressent aussi beaucoup les employeurs avec lesquels nous travaillons, notamment les start-ups à forte croissance.

Tout d’abord, nous voulions partager avec vous ce que nous avons pu expérimenter grâce aux entretiens que nous avons nous-mêmes fait passer. Mais surtout, pourquoi nous sommes convaincus que les recruteurs devraient se focaliser davantage sur l’attitude et la personnalité des candidats, plutôt que sur leur expérience.

Baser un recrutement sur la personnalité

J’ai eu l’occasion d’entendre des tas d’histoires de mauvais recrutements. Toutes ces histoires reposent sur un doute du recruteur au sujet d’un candidat et sur l’erreur de faire passer ses capacités avant son attitude. La situation la plus commune se résume ainsi : nous étions un peu inquiet au sujet de l’intérêt réel du candidat pour le poste et de la manière dont il allait s’intégrer à l’équipe. Mais vue la qualité de ses expériences et son intelligence apparente, nous l’avons recruté quand même.

Trouver de bons candidats, possédant les capacités nécessaires et les prérequis techniques n’est pas la partie la plus dure d’un recrutement. Ceci est particulièrement vrai pour les consultants. Leurs entreprises respectives se sont chargées de fournir un haut niveau de formation et de développement.

La vraie difficulté réside dans le fait de trouver des personnes ayant la bonne approche, la bonne attitude. Les recruteurs sont généralement à la recherche des mêmes choses. Ils cherchent une personne très motivée, n’ayant pas peur de mettre la main à la pâte, quelqu’un de naturellement organisé et qui souhaite développer ses compétences. Ces caractéristiques sont celles ayant le plus fort impact sur la manière dont un candidat performera sur un poste. N’importe quelle lacune en termes d’expérience ou de compétences sera rapidement résolue si l’attitude est la bonne.

Alors, nous lançon un appel à toute personne faisant passer des entretiens ! Considérez la bonne attitude pour le poste comme un facteur non négociable lors du recrutement. En tout cas, c’est très certainement une chose à laquelle nous nous tenons de notre côté.

Qu’est ce que cela signifie en termes de recrutement ?

Bien évidemment, l’approche du candidat vis à vis du poste est une chose difficile à mesurer. Cela est particulièrement vrai dans le cadre d’un entretien. Tous les candidats feront au moins semblant d’être excités par le poste. Nous avons malgré tout quelques recommandations pour vous assurer que vous testerez les bons éléments lors du processus.

1- Ne donnez pas trop d’importance aux études de cas

En tant qu’ex-consultants, il peut être tentant de tester les candidats sur les domaines où vous êtes naturellement bons : esprit logique, résolution de problèmes et structuration des idées. Si les études de cas sont idéales pour tester ces compétences et peuvent vous apporter des informations pertinentes sur la manière dont une personne travaille en équipe, elles ne font pas tout. Cela vaut toujours le coup de s’interroger ouvertement sur l’importance de ces compétences pour le poste. Nous avons constaté qu’il s’agissait rarement des éléments les plus importants et nous sommes efforcés de ne pas baser nos décisions uniquement sur ça.

2- Posez des questions directes sur le mode de travail de la personne

Une bonne première évaluation consiste à demander à votre candidat comment il préfère travailler. La réponse obtenue devra toujours être pondérée par le fait qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. L’essentiel est de trouver quelqu’un qui appréciera tous les aspects du poste. Posez des séries de questions sur le mode de travail de la personne. Par exemple, dans quel contexte est-elle la plus productive, comment elle organise sa vie personnelle ou comment elle appréhende les tâches répétitives. En posant les mêmes questions à chaque candidat, vous arriverez à cerner la façon de travailler de chacun.

3- Les questions sur l’expérience sont très efficaces pour déterminer l’attitude et la personnalité

Les questions directes sur le mode de travail forment un bon point de départ. Mais il y a toujours un risque que le candidat réfléchisse trop à ce que nous, recruteurs, souhaitons entendre. Pour pallier ce risque, l’étape suivante consiste à poser des questions sur les expériences passées, illustrant plus concrètement l’attitude dans le contexte du travail. Les questions les plus efficaces que nous avons utilisé se rapportaient à ce que le candidat avait le plus apprécié dans son ancien poste, le moins apprécié, la situation la plus compliquée qu’il ait eu à gérer… suivi d’une série de questions visant à comprendre ce qui a déterminé ses réponses.  

4- Assurez vous que les entretiens soient menés par les bonnes personnes

Vous (le recruteur), n’êtes pas forcément le mieux placé pour évaluer si une personne a la bonne attitude pour s’adapter à la culture d’entreprise. Vous devez vous assurer que quelqu’un qui occupe déjà le poste et qui le comprend parfaitement évalue également si le candidat pourrait coller. Le moment venu, il faut être clair avec votre équipe concernant le fait qu’il n’est pas questions de tester les compétences, mais uniquement la façon de travailler et l’attitude du candidat par rapport à la culture d’entreprise. Plus vous obtenez d’informations, plus la discussion sera intéressante et la prise de décision facile.

5- Remettez toujours en question vos premières conclusions

C’est une bonne règle de base lorsqu’il s’agit d’entretiens, mais elle est encore plus pertinente pour évaluer l’attitude d’un candidat. Nous avons tous tendance à tirer des conclusions hâtives, ça fait partie de la nature humaine. Mais bien souvent, ces conclusions sont fausses ! Si vous avez une opinion au sujet d’un candidat, tentez de démontrer que vous avez tort. Mettez vos à priori de côté et souvenez-vous que la personne que vous interviewez est bien plus stressée que vous.

6- Passez un moment informel avec le candidat

Terminez toujours votre recrutement par une interaction un peu plus sociale. Organisez un déjeuner d’équipe ou un dîner par exemple. C’est une bonne manière de voir si une personne s’adapte à l’ambiance dans un contexte plus décontracté.

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